Жалақыны үшінші тұлғаға аудару: жұмыс беруші үшін құқықтық қырлары - FCHAIN

Жалақыны үшінші тұлғаға аудару неге маңызды мәселе

Қазақстандық жұмыс берушілердің тәжірибесінде қызметкер өзінің жалақысын жеке банктік шотына емес, жұбайының, туысының немесе басқа үшінші тұлғаның шотына аударуды сұрайтын жағдайлар жиі кездеседі. Алғаш қарағанда бұл айтарлықтай тәуекелі жоқ қарапайым тұрмыстық өтініш сияқты көрінуі мүмкін. Алайда іс жүзінде мұндай тәсіл азаматтық, еңбек және атқарушылық заңнаманың нормаларына қатысты болады және дұрыс ресімделмеген жағдайда бақылаушы органдардың немесе қызметкердің өз тарапынан талаптарға әкелуі мүмкін. Сонымен қатар қызметкерлер жиі жұмыс берушіден ссуда немесе пайызсыз ақша зайымын беруді сұрайды. Осыған байланысты жұмыс берушінің мұндай өтініштерді қанағаттандыруға міндетті не міндетті еместігі, қатынастарды қалай дұрыс ресімдеу қажеттігі және заң шеңберінен шықпау үшін қандай шектеулерді ескеру керектігі туралы сұрақтар туындайды.

Жалақыны үшінші тұлғаға аударудың құқықтық негізі

Азаматтық заңнама тұрғысынан алғанда, қызметкер өзіне тиесілі ақша сомаларын алу құқығын басқа тұлғаға жүктей алады. Бұл қызметкер үшінші тұлғаны жалақы мен өзге де төлемдерді алуға тікелей уәкілеттендіретін сенімхат рәсімдеу арқылы мүмкін болады. Демек, қызметкердің еркі айқын әрі құжат жүзінде расталған жағдайда жалақыны үшінші тұлғаның шотына аудару құпталатын тетік болып табылады. Маңызды жайт – әдетте жұмыс беруші жалақыны тікелей қызметкердің өзіне төлеуге міндетті, басқа тұлғаларға емес. Құжаттық негізсіз үшінші тұлғаға ақша аудару еңбекке ақы төлеу жөніндегі міндеттемені тиісінше орындамау ретінде бағалануы мүмкін. Даулы жағдайда қызметкер шын мәнінде ақшаны алмағанын мәлімдеуі ықтимал, ал жұмыс беруші керісінше жағдайды дәлелдеуге мәжбүр болады.

Жұмыс берушіге қандай құжаттар қажет

Тәуекелдерді азайту және келісімдерді түсінікті түрде бекіту үшін жұмыс берушіге бірнеше негізгі құжатты ресімдеу орынды. Біріншіден, қызметкерден жалақысын нақты бір банктік шотқа аудару туралы жазбаша өтініш алу ұсынылады. Өтініште шоттың деректемелері, алушы туралы мәліметтер және қызметкердің мұндай шешімнің салдарын түсінетінін растайтын ақпарат көрсетіледі. Екіншіден, үшінші тұлғаға жалақы мен қызметкерге тиесілі өзге де төлемдерді алуға өкілеттік беретін сенімхат қажет. Тәжірибеде ең қауіпсіз нұсқа ретінде нотариатта куәландырылған сенімхат қарастырылады, өйткені ол уәкілеттіктің жарамдылығына қатысты кейінгі даулардың тәуекелін едәуір төмендетеді. Мұндай сенімхаттың көшірмесін қызметкердің кадрлық құжаттарымен бірге сақтау орынды. Үшіншіден, еңбек шартына жалақыны аудару тәртібі, үшінші тұлғаның шот деректемелері және қызметкердің деректер өзгерген жағдайда жұмыс берушіні дер кезінде хабардар ету жөніндегі міндеті бекітілетін қосымша келісім жасалуы мүмкін. Мұндай келісім қатаң түрде міндетті емес, бірақ тараптардың екеуі үшін де қосымша қорғаныс құралы болып қызмет етеді.

Атқарушылық құжаттар және жалақыдан ұсталатын сомалар

Қызметкерге қатысты атқарушылық іс жүргізу қозғалып, жалақы мен өзге де табыстарға өндіріп алу қолдану туралы сот орындаушысының қаулысы келіп түскен жағдай ерекше маңызға ие. Бұл жағдайда жұмыс беруші жалақының қалған бөлігі қай шотқа аударылатынына қарамастан, өндіріп алушының пайдасына ұстап қалуды жүзеге асыруға міндетті. Ұсталым мөлшері атқарушылық құжатпен айқындалады, бірақ сонымен қатар жалақыдан ұсталатын сомалардың ең жоғарғы үлесіне қатысты еңбек заңнамасының жалпы шектеуі қолданылады. Әдетте атқарушылық құжаттар және өзге негіздер бойынша жалақыдан ұсталымдардың жиынтық мөлшері қызметкердің жалақысының жартысынан аспауы тиіс. Жұмыс беруші осы шекті сақтауға, ұсталған сомаларды уақытылы аударуға және қызметкермен еңбек қатынастары тоқтатылған жағдайда сот орындаушысын хабардар етуге міндетті. Жалақыны үшінші тұлғаның шотына аудару жұмыс берушіні сот орындаушысының қаулыларын орындау міндеттемесінен босатпайтынын ерекше атап өткен жөн. Алдымен міндетті ұсталымдар жүргізіледі, содан кейін ғана жалақының қалған бөлігі қызметкердің өтініші мен ресімделген құжаттарға сәйкес аударылады.

Қызметкерге ссуда немесе займ беру

Тағы бір кең тараған мәселе – қызметкерлердің ссуда немесе пайызсыз займ беру туралы өтініштері. Азаматтық заңнама ұйым мен қызметкер арасында, оның ішінде пайызсыз шарттармен, займ шарты жасалуына жол береді. Сонымен қатар заң жұмыс берушіге мұндай займдарды әр өтініш жасаған қызметкерге беруге міндет жүктемейді. Ссуда беру туралы шешім жұмыс берушінің құқығы болып табылады, бірақ міндеті емес. Компания өзінің ішкі құжаттарында займ беру мүмкіндігін, өтініштерді қарау тәртібін, мақұлдау критерийлерін және сомалар шегін көздей алады. Оң шешім қабылданған жағдайда жазбаша займ шарты жасалып, онда сома, мерзім, қайтару тәртібі және қажет болған жағдайда қызметкердің бөлек жазбаша келісімі негізінде жалақыдан ұстап қайтару мүмкіндігі айқындалады. Қаржылық немесе өзге де себептер бойынша жұмыс беруші ссуда беруге дайын болмаса, ішкі қағидаларға немесе компанияда мұндай тәжірибенің болмауына сілтеме жасай отырып, қызметкерге заңды түрде бас тартуға құқылы.

Жұмыс берушіге FChain қалай көмектесе алады

FChain заңгерлері жалақы аудару және қызметкерлерге ссуда беру практикасын Қазақстан Республикасы заңнамасының талаптарын ескере отырып, қауіпсіз әрі қолайлы түрде құруға жұмыс берушілерге көмектеседі.

FChain мыналарды жүзеге асыра алады

• қызметкерлердің өтініштері, сенімхаттар, еңбек шартына қосымша келісімдер және займ шарттары бойынша үлгі нысандарды әзірлеу және бейімдеу
• қолданыстағы кадрлық және есеп айырысу рәсімдерін еңбек және атқарушылық заңнама талаптарына сәйкестігі тұрғысынан тексеру
• жалақы төлемдері мен ұсталымдары бойынша даулы немесе стандартты емес жағдайларда нысаналы ұсынымдар беру

Кәсіби кеңес алу үшін almaty@f-chain.com электрондық поштасы арқылы немесе WhatsApp: +7 771 214 1820 нөмірі бойынша хабарласыңыз.