ҚР Еңбек кодексіндегі 2026 жылғы тамыздан бастап енгізілетін өзгерістер - FCHAIN

ҚР Еңбек кодексіндегі 2026 жылғы тамыздан бастап енгізілетін өзгерістер

2026 жылғы тамызда Қазақстанда Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне енгізілген өзгерістер бірнеше кезеңмен күшіне енеді. Жаңа нормалар 4, 13 және 25 тамыздан бастап қолданыла бастайды және еңбек шарттарынан, тәртіптік жауапкершіліктен бастап еңбек қауіпсіздігіне, сыбайлас жемқорлыққа қарсы шектеулерге, кадрлық үдерістерді цифрландыруға және киберқауіпсіздікке дейінгі кең ауқымды мәселелерді қамтиды. Жұмыс берушілер үшін бұл қолданыстағы кадрлық рәсімдер мен ішкі актілерді тексеріп, қажет болған жағдайда оларды жаңа талаптарға сәйкестендіру қажеттігін білдіреді. Бизнестің назар аударуы қажет негізгі өзгерістер мен практикалық қадамдарды қарастырамыз.

 

2026 жылғы 4 тамыздан бастап не өзгереді

Өзгерістердің негізгі топтамасы еңбек заңнамасын жетілдіру мәселелері бойынша 2026 жылғы 3 маусымдағы № 295-VIII Қазақстан Республикасының Заңында көзделген.

 

Қызметкерлердің ар-намысын, қадір-қасиетін және жеке өмірін қорғау

Еңбек заңнамасының негізгі қағидаттарының қатарына қызметкердің еңбек саласында құрметтелуіне, ар-намысы мен қадір-қасиетінің қорғалуына құқығын қамтамасыз ету енгізілді. Сонымен қатар Еңбек кодексінің 22-бабы қызметкердің жеке өміріне қол сұғылмауына құқығымен толықтырылды. Жұмыс берушілер бұл ережелерді ішкі саясаттарды әзірлеу және қолдану, қызметтік тексерулер жүргізу, қызметкерлер туралы ақпаратты өңдеу және кадрлық үдерістерді ұйымдастыру кезінде ескеруі қажет.

 

Жұмысқа қабылдаудан бас тарту себебін жазбаша түсіндіру

Егер үміткер еңбек шартын жасасу кезінде заңнамада кепілдіктер көзделген азаматтар санатына жататын болса, оның талабы бойынша жұмыс беруші жұмысқа қабылдаудан бас тарту себебін жазбаша түрде хабарлауға міндетті. Бұл персоналды іріктеу үдерісін және кадрлық шешімдердің негіздерін дұрыс құжаттаудың маңызын арттырады.

 

Мерзімді еңбек шарттарын тоқтатудың жаңа қағидалары

Егер мерзімді еңбек шарты бойынша соңғы жұмыс күні уақытша еңбекке жарамсыздық немесе әлеуметтік демалыс кезеңіне сәйкес келсе, оны тоқтату тәртібі нақтыланды. Мұндай жағдайда соңғы жұмыс күні уақытша еңбекке жарамсыздық немесе әлеуметтік демалыс аяқталғаннан кейінгі күн болып есептеледі. Осыған ұқсас қағида заңды тұлғаның атқарушы органының басшысына да қолданылады.

 

Еңбек жағдайларын өзгерту: хабарлау талаптары

Еңбек жағдайлары өзгерген кезде жұмыс беруші қызметкерге жазбаша түрде хабарлауға міндетті. Хабарлама:

1. қағаз жеткізгіште;
2. электрондық цифрлық қолтаңбамен куәландырылған электрондық құжат түрінде рәсімделуі мүмкін.

Жұмыс берушілер қолданылатын хабарлама нысандарын және оларды қызметкерлерге табыстау тәртібін тексеруі қажет.

 

Материалдық жауапкершілігі бар қызметкерлерді жұмыстан шығарудың ерекше тәртібі

Маңызды практикалық өзгеріс материалдық жауапкершілігі бар тұлғаларға қатысты. Егер қызметкердің кінәсінен жоспарланған жұмыстан босату күніне дейін мүлікті немесе құжаттаманы тапсыру аяқталмаса, еңбек шартының бұзылған күні қабылдау-тапсыру аяқталған күн болып есептеледі. Бұл ретте жұмыс беруші хабарлау мерзімі ішінде мүлік пен құжаттарды тапсыруды ұйымдастыру үшін қажетті шараларды қабылдауға міндетті. Компанияларға материалдық құндылықтар мен құжаттаманы қабылдау-тапсырудың ішкі тәртібін алдын ала қайта қарап, жауапты тұлғалар мен рәсімді өткізу мерзімдерін бекіту ұсынылады.

 

Тәртіптік жаза қолданудың жаңа өлшемшарттары

Тәртіптік жазаның түрін айқындау кезінде жұмыс беруші:

1. тәртіптік теріс қылықтың мазмұны мен сипатын;
2. оның ауырлығын;
3. жасалу мән-жайларын;
4. қызметкердің өкіну дәрежесін ескеруі тиіс.

Осылайша, кадрлық шешім тек ресми түрде рәсімделіп қана қоймай, бұзушылықтың нақты мән-жайларын ескере отырып негізделуі тиіс.

 

Медициналық тексерулер және ауысым алдындағы куәландыру

Еңбек кодексінің 125-бабы жаңа редакцияда жазылды. Медициналық тексеруден өтуге міндетті қызметкерлердің тексеруден өту уақытында жұмыс орны мен орташа жалақысы сақталады. Ауысым алдындағы куәландыруға жұмсалған уақытқа ақы төлеу бөлек реттеледі. Төлем мөлшері ұжымдық шартта немесе жұмыс берушінің актісінде орташа күндік немесе сағаттық жалақы негізінде белгіленеді. Мұндай рәсімдер міндетті болып табылатын жұмыс берушілер тиісті ішкі актілер мен ақы есептеу тәртібін тексеруі қажет.

 

Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы өзгерістер

Жұмыс беруші пайдаланылып жатқан негізгі құралдарды еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарына сәйкестендіруді қамтамасыз етуге міндетті. Сонымен қатар Еңбек кодексінде еңбекті қорғау жөніндегі техникалық инспектор туралы жеке 203-1-бап пайда болады. Техникалық инспекторды еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі өндірістік кеңес бекітеді және ол, атап айтқанда, қажетті ақпаратты сұратуға, құрылымдық бөлімшелерге баруға, жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеруге қатысуға және еңбек жағдайларын жақсарту жөнінде ұсыныстар енгізуге құқылы. Көрсетілген өзгерістердің негізгі бөлігі 2026 жылғы 4 тамыздан бастап қолданылады. Бұл ретте скринингтік зерттеулерден өту үшін демалыс беру туралы норма 2027 жылғы 1 қаңтардан бастап күшіне енеді.

 

Цифрлық кадрлық жүйе

Еңбек кодексіне мемлекеттік мекемелер мен квазимемлекеттік сектор субъектілерінің цифрлық кадрлық жүйедегі кадрлық үдерістерін реттейтін жаңа 12-1-тарау енгізіледі. Жүйе арқылы мынадай құжаттарды рәсімдеу, жүргізу, есепке алу және сақтау көзделген:

1. жұмысқа қабылдау;
2. еңбек қызметі;
3. қызметкерлерді ауыстыру;
4. көтермелеу;
5. тәртіптік жауапкершілік;
6. еңбек қатынастарын тоқтату;
7. үміткерлерді іріктеу.

Тиісті сектордағы жұмыс берушілер кадрлық үдерістер мен ішкі регламенттердің цифрландырудың жаңа талаптарына дайындығын бағалауы қажет. Осы бөлімнің жекелеген ережелері 2027 жылғы 1 қаңтардан бастап қолданыла бастайды.

 

25 тамыздан бастап — киберқауіпсіздік бойынша жаңа міндеттер

Өзгерістердің тағы бір маңызды топтамасы 2026 жылғы 24 маусымдағы № 326-VIII Қазақстан Республикасының Заңында көзделген және Еңбек кодексінің 22 және 23-баптарына қатысты. 25 тамыздан бастап қызметкер еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, өрт және өнеркәсіптік қауіпсіздік талаптарымен қатар киберқауіпсіздік талаптарын да сақтауға міндетті. Бизнес үшін бұл жалпы ақпараттық технологиялар саясатының болуы жеткіліксіз болуы мүмкін екенін білдіреді. Қызметкерлерге қолданылатын киберқауіпсіздік талаптарын айқындау, оларды ішкі құжаттарда бекіту, қызметкерлерді тиісті түрде таныстыру және олардың сақталуына ішкі бақылауды ұйымдастыру қажет. Корпоративтік ақпараттық жүйелермен, қаржылық және дербес деректермен, клиенттік ақпаратпен, қашықтан қол жеткізу құралдарымен және басқа да цифрлық ресурстармен жұмыс істейтін қызметкерлері бар компанияларға ерекше назар аудару ұсынылады.

 

Жұмыс беруші тамыз айында нені тексеріп, жаңартуы қажет

Жаңа талаптарды ескере отырып, компанияларға кадрлық құжаттама мен кадрлық үдерістерге кешенді тексеру жүргізу ұсынылады. Атап айтқанда, мыналарды қайта қарау қажет:

1. еңбек тәртіптемесінің қағидалары және жұмыс берушінің өзге де ішкі актілері;
2. еңбек жағдайларының өзгеруі туралы хабарлама нысандары;
3. мерзімді еңбек шарттарын жасасу және тоқтату рәсімдері;
4. материалдық жауапкершілігі бар қызметкерлерді жұмыстан шығару және мүлік пен құжаттарды қабылдау-тапсыру тәртібі;
5. тәртіптік жаза қолдануға байланысты құжаттар мен рәсімдер;
6. еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі құжаттар;
7. заңнамада белгіленген сыбайлас жемқорлыққа қарсы шектеулерді тексеруге байланысты кадрлық рәсімдер;
8. тиісті талаптар қолданылатын ұйымдар үшін цифрлық кадрлық есеп жүргізу үдерістері;
9. киберқауіпсіздік саласындағы саясаттар мен ішкі актілер;
10. қызметкерлерді киберқауіпсіздік талаптарымен таныстыру тәртібі;
11. осындай талаптардың сақталуына ішкі бақылау жүргізу рәсімдері.

Құжаттарды тек ресми түрде жаңартумен шектелмеу маңызды. Өзгерістер компанияның нақты кадрлық үдерістеріне: қызметкерлерді жұмысқа қабылдау мен кадрлық әкімшілендіруден бастап жұмыстан шығаруға және ішкі бақылауға дейін енгізілуі тиіс.

 

Қазақстандағы бизнеске арналған FChain қызметтері

Еңбек заңнамасындағы өзгерістер жұмыс берушілерден кадрлық құжаттар мен ішкі үдерістерді уақтылы қайта қарауды талап етеді. Заңнама талаптарына сәйкес келмеу еңбек дауларына, бақылаушы органдардың талаптарына және компания үшін қосымша шығындарға әкелуі мүмкін. Бизнестің міндеттеріне қарай FChain мамандары мынадай қызметтерді ұсына алады:

• кадрлық сүйемелдеу — кадрлық іс жүргізу, еңбек қатынастарын рәсімдеу және кадрлық құжаттарды дайындау;
• кадрлық аудит — құжаттама мен кадрлық үдерістердің Қазақстан Республикасының заңнамасы талаптарына сәйкестігін тексеру;
• кадрлық функцияларды сыртқы басқаруға беру — кадрлық және әкімшілік үдерістерді кешенді жүргізу;
• еңбек заңнамасы бойынша кеңес беру және қызметкерлермен еңбек қатынастарын рәсімдеу мәселелері бойынша қолдау;
• жалақыны есептеу және бухгалтерлік сүйемелдеу;
• бизнесті заңгерлік сүйемелдеу және корпоративтік мәселелер бойынша қолдау;
• компанияларды тіркеу және корпоративтік өзгерістерді сүйемелдеу;
• шетелдік қызметкерлерді көші-қон мәселелері бойынша сүйемелдеу;
• кадрлық, бухгалтерлік және заңгерлік үдерістерді кешенді сыртқы басқаруға беру.

Заңнамадағы тұрақты өзгерістер кадр қызметінің, бухгалтерияның және компания басшыларының жұмыс көлемін арттырады. Мамандандырылған функцияларды сыртқы орындаушыға беру бизнеске әкімшілік жүктемені азайтуға және ішкі ресурстарды негізгі міндеттерге бағыттауға мүмкіндік береді. Компанияңыздың кадрлық, бухгалтерлік немесе заңгерлік сүйемелдеу мәселелері бойынша кеңес алу үшін FChain компаниясына хабарласыңыз.

 

Бухгалтерлік және салық жаңалықтары – Тамыз 2026

Дайындаған: Мөлдір Мұхтар

Бизнес дамыту жөніндегі маман

FChain Қазақстан

  📩almaty@f-chain.com
WhatsApp: +7 771 214 1820