2026 жылғы тамыздағы Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіндегі негізгі өзгерістер - FCHAIN

2026 жылғы тамыздағы Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіндегі негізгі өзгерістер

2026 жылғы тамызда Қазақстанда Еңбек кодексіне енгізілген бірқатар өзгерістер мен толықтырулар күшіне енді. Жаңа нормалар жұмыскерлер мен жұмыс берушілердің құқықтары мен міндеттерін, еңбек шарттарын жасасу және тоқтату тәртібін, еңбек жағдайларын өзгертуді, кадрлық рәсімдерді, медициналық қарап-тексерулерді, еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды, сондай-ақ кадрлық үдерістерді цифрландыруды қамтиды. Қарастырылып отырған өзгерістердің басым бөлігі 2026 жылғы 4, 13 және 25 тамыздан бастап қолданылады. Сонымен қатар жекелеген ережелердің күшіне ену мерзімі кейінге белгіленген, оның ішінде 2027 жылғы 1 қаңтардан бастап қолданылатын нормалар бар. Бұл өзгерістер бизнес үшін практикалық маңызға ие, өйткені жұмыс берушілер еңбек қатынастарын ресімдеу, кадрлық құжаттаманы жүргізу және ішкі үдерістерді ұйымдастыру кезінде жаңа нормаларды ескеруі қажет.

 

Киберқауіпсіздік жұмыскерлер мен жұмыс берушілердің міндеттеріне енгізілді

2026 жылғы 25 тамыздан бастап Еңбек кодексінің 22-бабы жұмыскерлердің киберқауіпсіздік талаптарын сақтау міндетімен толықтырылды. Енді жұмыскер жұмыс орнында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, өрт және өнеркәсіптік қауіпсіздік, өндірістік санитария талаптарымен қатар киберқауіпсіздік талаптарын да сақтауға міндетті. Сонымен бірге Еңбек кодексінің 23-бабы жұмыс берушінің жаңа міндетімен толықтырылды. Жұмыс беруші жұмыскерлерді киберқауіпсіздік талаптарын сақтау жөніндегі жұмыс беруші актілерінің талаптарымен таныстыруға және олардың орындалуына ішкі бақылау жүргізуге міндетті.

 

Жұмыскердің ар-намысын, қадір-қасиетін және жеке өмірін қорғау құқығы

2026 жылғы 4 тамыздан бастап еңбек заңнамасының негізгі қағидаттарының тізбесі жұмыскердің еңбек саласындағы ар-намысы мен қадір-қасиетін құрметтеу және қорғау құқығын қамтамасыз ету қағидатымен толықтырылды. Сонымен қатар Еңбек кодексінің 22-бабында жұмыскердің жеке өміріне қол сұғылмауына, еңбек саласындағы ар-намысы мен қадір-қасиетінің құрметтелуіне және қорғалуына құқығы бекітілді.

 

Жұмысқа қабылдаудан бас тарту себебін жазбаша түсіндіру

Өзгерістер еңбек шартын жасасу кезінде құқықтар мен мүмкіндіктер теңдігінің кепілдіктеріне де қатысты. Еңбек кодексіне сәйкес жүктілік, үш жасқа дейінгі балаларының болуы, кәмелетке толмау және мүгедектік Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, еңбек шартын жасасу құқығын шектей алмайды. Енді аталған жағдайлардың бірі бар адамның талабы бойынша жұмыс беруші еңбек шартын жасасудан бас тарту себебін жазбаша түрде хабарлауға міндетті. Жұмыс берушілер персоналды жұмысқа қабылдау рәсімдерін ұйымдастыру және жұмысқа қабылдаудан бас тарту туралы шешімдерді ресімдеу кезінде бұл талапты ескеруі қажет.

 

Мерзімді еңбек шарттарын жасасу және ұзарту тәртібіндегі өзгерістер

Еңбек шарты Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, кемінде бір жыл мерзімге жасалуы мүмкін. Шарттың мерзімі аяқталғаннан кейін тараптар оны белгіленбеген мерзімге немесе кемінде бір жыл болатын белгілі бір мерзімге ұзартуға құқылы. Егер тараптардың ешқайсысы соңғы жұмыс күні ішінде еңбек қатынастарын тоқтату туралы хабарламаса, шарт бұрын жасалған мерзімге ұзартылған болып есептеледі. Бұл ретте жаңа редакцияда соңғы жұмыс күні жұмыскердің уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңіне немесе әлеуметтік демалыста болу кезеңіне сәйкес келетін жағдайлар бөлек ескерілген. Егер соңғы жұмыс күні уақытша еңбекке жарамсыздық немесе әлеуметтік демалыс кезеңіне сәйкес келсе, тиісті кезең аяқталған күннен кейінгі күн соңғы жұмыс күні болып есептеледі. Мерзімді еңбек шарты екі реттен артық ұзартылмайды. Осыдан кейін еңбек қатынастары жалғасқан жағдайда еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі.

 

Заңды тұлғалардың басшыларымен жасалатын еңбек шарттары

Заңды тұлғалардың атқарушы органдарының басшыларымен жасалатын еңбек шарттарына қатысты да жекелеген өзгерістер көзделген. Егер мұндай шарттың қолданылу мерзімі аяқталса және тараптардың ешқайсысы оның мерзімі аяқталғанға дейінгі соңғы жұмыс күнінен кешіктірмей еңбек қатынастарын тоқтату туралы хабарламаса, шарт бір жылға ұзартылады. Өзге мерзім құрылтайшылар, мүлік иесі немесе тиісті уәкілетті тұлға не орган бекітетін құжаттарда белгіленуі мүмкін. Бұл ретте басшының уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңі немесе әлеуметтік демалыста болуы да жеке ескеріледі. Егер соңғы жұмыс күні осындай кезеңге сәйкес келсе, уақытша еңбекке жарамсыздық немесе әлеуметтік демалыс аяқталған күннен кейінгі күн соңғы жұмыс күні болып есептеледі.

 

Зейнеткерлік жасқа жеткен жұмыскерлермен шартты ұзарту

Еңбек кодексінде зейнеткерлік жасқа жеткен, кәсіби және біліктілік деңгейі жоғары жұмыскермен оның еңбекке қабілеттілігі ескеріле отырып, еңбек шартын жыл сайын ұзарту мүмкіндігі көзделген. Мұндай шарт мерзімді еңбек шарттарын әдеттегі ұзартуға белгіленген шектеусіз жыл сайын ұзартылуы мүмкін.

 

Денсаулық жағдайына байланысты уақытша ауыстыру

Еңбек кодексінің денсаулық жағдайына байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыруды реттейтін 43-бабына да өзгерістер енгізілді. Өндірістік жарақат, кәсіптік ауру немесе еңбек міндеттерін орындауға байланысты денсаулыққа өзге де зақым келген жағдайда, сондай-ақ денсаулыққа өндіріспен байланысты емес өзге де зақым келген кезде жұмыс беруші медициналық қорытынды негізінде жұмыскерді еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенге, мүгедектік белгіленгенге немесе кәсіптік еңбекке қабілеттілігінен айырылу белгіленгенге дейін денсаулық жағдайы бойынша қарсы көрсетілімі жоқ басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға не оны жұмыстан босатуға міндетті. Бұл ретте келісімдерде немесе ұжымдық шартта жұмыскердің жағдайын жақсартатын өзге талаптар көзделуі мүмкін.

 

Еңбек жағдайларының өзгергені туралы хабарлау

Жұмыс беруші еңбек немесе ұжымдық шартта хабарлаудың неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, еңбек жағдайларының өзгергені туралы жұмыскерге кемінде 15 күнтізбелік күн бұрын жазбаша түрде хабарлауға міндетті. Мұндай хабарлама қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңбамен куәландырылған электрондық құжат түрінде ресімделуі мүмкін.

 

Бала күтіміне байланысты демалыс кезеңінде еңбек шартын ұзарту

Егер мерзімді еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталған күні жүкті әйел жүктілігінің он екі және одан көп аптасын растайтын анықтама ұсынса немесе үш жасқа дейінгі баласы бар не бала асырап алған жұмыскер бала күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс беру туралы жазбаша өтініш берсе, жұмыс беруші еңбек шартының мерзімін осындай демалыс аяқталған күнге дейін ұзартуға міндетті. Жаңартылған нормада уақытша болмаған жұмыскерді алмастырумен қатар маусымдық жұмысты орындау да ерекшеліктер қатарына енгізілген.

 

Жұмыскер жұмыстан шыққан кездегі жұмыс берушінің міндеттері

Хабарлау мерзімі аяқталғаннан кейін жұмыскер жұмысты тоқтатуға құқылы, ал жұмыс беруші еңбек қызметіне байланысты құжаттарды беруге және Еңбек кодексінде көзделген тәртіппен жұмыскерге тиесілі ақшалай төлемдерді жүргізуге міндетті. Материалдық жауапты тұлғаның кінәсінен жұмыс берушінің мүлкін немесе құжаттамасын қабылдау-беру аяқталмаған жағдайлар ерекшелік болып табылады. Мұндай тұлғамен еңбек шартын тоқтату күні қабылдау-беру аяқталған күн болып есептеледі. Бұл ретте жұмыс беруші хабарлау мерзімі ішінде материалдық жауапты тұлғалармен мүлікті немесе құжаттаманы қабылдау-беруді жүзеге асыру үшін барлық қажетті шараларды қабылдауға міндетті.

 

Еңбек шартын тоқтатудың қосымша негіздері

Тараптардың еркіне байланысты емес мән-жайлар бойынша еңбек шартын тоқтату негіздерін белгілейтін Еңбек кодексінің 57-бабына өзгерістер енгізілді. Тиісті тізбеде жергілікті атқарушы органдардың шетелдік жұмыс күшін тартуға арналған рұқсатты кері қайтарып алуымен және шетелдіктің Қазақстан Республикасында тұруға ықтиярхатының немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігінің қолданылу мерзімінің аяқталуымен қатар босқын мәртебесіне байланысты жағдайлар да көрсетілген. Оларға пана іздеген адамға босқын мәртебесін беруден бас тарту, босқын мәртебесін ұзартудан бас тарту, сондай-ақ босқын мәртебесінен айыру немесе оны тоқтату жатады.

 

Тәртіптік жазаларды қолданудың жаңа талаптары

Тәртіптік жазаның түрін айқындау кезінде жұмыс беруші жасалған тәртіптік теріс қылықтың мазмұнын, сипаты мен ауырлығын, оның жасалу мән-жайларын және жұмыскердің өкіну дәрежесін ескеруге тиіс. Жұмыс берушілер тәртіптік шараларды қолдану туралы шешімдерді қабылдау және ресімдеу кезінде осы өлшемшарттарды ескеруі қажет.

 

Медициналық қарап-тексеруден өту кезіндегі кепілдіктер

Медициналық қарап-тексеруге жіберілетін жұмыскерлерге берілетін кепілдіктер туралы Еңбек кодексінің 125-бабы жаңа редакцияда жазылды. Қазақстан Республикасының заңнамасына, келісімге немесе ұжымдық шартқа сәйкес медициналық қарап-тексеруден өтуге міндетті жұмыскерлердің қарап-тексеруден өту кезеңінде жұмыс орны және орташа жалақысы сақталады. Сондай-ақ заңнамаға, келісімге немесе ұжымдық шартқа сәйкес ауысым алдындағы медициналық куәландырудан өтуге міндетті жұмыскердің оған жұмсаған уақытына ақы төлеу көзделген. Төлем мөлшері орташа күндік немесе сағаттық жалақы негізінде ұжымдық шартпен немесе жұмыс берушінің актісімен айқындалады.

 

Скринингтік зерттеулерден өту үшін демалыс берудегі өзгерістер

Жекелеген өзгерістер 2027 жылғы 1 қаңтардан бастап күшіне енеді. Жұмыс беруші жұмыскерге Қазақстан Республикасының денсаулық сақтау саласындағы заңнамасында айқындалған тәртіппен және көлемде жұмыс орны мен орташа жалақысын сақтай отырып, скринингтік зерттеулерден өту үшін демалыс беруге міндетті. Сонымен қатар жұмыс беруші жұмыскерді осындай зерттеулерден өтуге жіберу жөнінде шаралар қабылдауға тиіс. Тиісті демалысты бермеу Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылыққа әкеп соғады.

 

Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы жаңа талаптар

Жұмыс беруші пайдаланудағы барлық негізгі қорларды еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі қолданыстағы нормалар мен қағидаларға сәйкес келтіруге міндетті. Пайдаланудағы негізгі қорларға өндірістік қызмет үдерісінде тікелей қолданылатын нысандар, оның ішінде ғимараттар мен құрылыстар, машиналар, жабдықтар, көлік құралдары және басқа да еңбек құралдары жатады.

 

Еңбекті қорғау жөніндегі техникалық инспектор

Еңбек кодексі еңбекті қорғау жөніндегі техникалық инспектордың қызметін реттейтін жаңа 203-1-баппен толықтырылды. Техникалық инспектор еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі өндірістік кеңестің шешімімен бекітіледі. Ол жұмыс берушілерден және ұйымның өзге де лауазымды тұлғаларынан қажетті ақпаратты сұратуға және алуға, ішкі бақылауды жүзеге асыру мақсатында ұйымның құрылымдық бөлімшелеріне баруға, жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеруге және еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау жағдайын тексеруге қатысуға құқылы. Сондай-ақ техникалық инспектор еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау жағдайларын жақсарту жөнінде ұсыныстар енгізе алады, жұмыскерлерге талаптарды сақтау бойынша түсіндіру жұмыстарын жүргізе алады және ұйымның осы мәселелер жөніндегі ішкі актілеріне өзгерістер енгізу туралы ұсыныстар бере алады. Ішкі бақылауды жүзеге асыру тәртібі техникалық инспектор туралы үлгілік ережемен және өндірістік кеңестің шешімімен айқындалады. Оның еңбегіне ақы төлеу тәртібі ұжымдық шартпен белгіленуі мүмкін.

 

Ғылыми қызметкерлер үшін әлеуметтік демалыстың жаңа түрі

2026 жылғы 25 тамыздан бастап Еңбек кодексінің 87-бабы әлеуметтік демалыстың жаңа түрімен толықтырылды. Қазақстан Республикасының «Ғылым және технологиялық саясат туралы» Заңына сәйкес жоғары және (немесе) жоғары оқу орнынан кейінгі білім беру ұйымдарында және ғылыми ұйымдарда жұмыс істейтін жетекші ғалымдарға шығармашылық демалыс беріледі. Сонымен қатар Еңбек кодексі 146-2-баппен толықтырылды. Оған сәйкес ғылыми қызметкерлердің еңбегі Қазақстан Республикасының «Ғылым және технологиялық саясат туралы» Заңында көзделген ерекшеліктер ескеріле отырып, Еңбек кодексімен реттеледі.

 

Цифрлық кадр жүйесіне қандай мәліметтер енгізіледі

Мемлекеттік мекемелер мен квазимемлекеттік сектор субъектілері кадрлық үдерістерді мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган белгілеген тәртіппен цифрлық кадр жүйесінде жүргізуге тиіс. Жүйеге жұмыскер туралы деректер, оның Қазақстан Республикасының азаматтары болып табылатын жұбайының және жақын туыстарының жеке сәйкестендіру нөмірлері, сондай-ақ болған жағдайда жұмыскер бұрын еңбек қызметін жүзеге асырған ұйымдардың бизнес-сәйкестендіру нөмірлері немесе жеке кәсіпкерлердің жеке сәйкестендіру нөмірлері енгізіледі. Бұдан бөлек, жүйеде жұмысқа қабылдауға, еңбек қызметін жүзеге асыруға және еңбек қатынастарын тоқтатуға байланысты өзге де мәліметтер көрсетіледі. 2027 жылғы 1 қаңтардан бастап жұмыскер тиісті жеке сәйкестендіру нөмірлерін немесе бизнес-сәйкестендіру нөмірлерін ұсына алмаған жағдайда, жұмыс беруші мүдделер қақтығысын анықтау мақсатында Қазақстан Республикасының сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл туралы заңнамасына сәйкес бұл деректерді цифрлық жүйелерден алады. Цифрлық кадр жүйесінің толтырылуына мониторингті мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган және оның аумақтық бөлімшелері жүзеге асырады. Мемлекеттік мекемелер мен квазимемлекеттік сектор субъектілерінің цифрлық кадр жүйесінде еңбек заңнамасын сақтауына бақылауды еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган жүзеге асырады. Жүйені жүргізу кезінде ондағы дербес деректердің тұтастығы, құпиялылығы және қорғалуы Қазақстан Республикасының дербес деректер және оларды қорғау туралы заңнамасына сәйкес қамтамасыз етілуге тиіс.

 

Жұмыс берушілер нені ескеруі қажет

2026 жылғы тамызда күшіне енген өзгерістер еңбек және кадр мәселелерінің кең ауқымын қамтиды. Жұмыс берушілер киберқауіпсіздікке, жұмыскерлердің құқықтарын қорғауға, мерзімді еңбек шарттарын ресімдеуге, еңбек жағдайларын өзгертуге, еңбек шарттарын тоқтатуға, тәртіптік жазаларды қолдануға, медициналық қарап-тексерулерге және еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауға қатысты жаңа талаптарды ескеруі қажет. Сонымен бірге жекелеген ережелердің күшіне ену мерзіміне назар аудару маңызды. Өзгерістердің бір бөлігі 2026 жылғы тамыздан бастап қолданыста болса, скринингтік зерттеулер мен цифрлық кадрлық үдерістерге қатысты кейбір нормалар 2027 жылғы 1 қаңтардан бастап қолданылады. Кадрлық құжаттама мен ішкі рәсімдерді уақтылы тексеру еңбек заңнамасындағы жаңартылған талаптарға байланысты қандай үдерістер мен құжаттарды қайта қарау қажеттігін анықтауға мүмкіндік береді.

 

FChain кадрлық және заңгерлік қызметтері

Еңбек заңнамасындағы өзгерістер кадрлық құжаттамаға, еңбек қатынастарына және жұмыс берушілердің ішкі үдерістеріне әсер етеді. FChain кадрлық және құқықтық мәселелер бойынша кешенді сүйемелдеу ұсынып, компанияларға жұмыс үдерістері мен құжаттаманы заңнамадағы өзгерістерге уақтылы бейімдеуге мүмкіндік береді.

• Кадрлық аудит — еңбек заңнамасының талаптарына сәйкессіздіктер мен ықтимал тәуекелдерді анықтау мақсатында компанияның кадрлық құжаттамасы мен кадрлық үдерістерін кешенді тексеру.
• Кәсіпкерлерге құқықтық қолдау — Қазақстан заңнамасы бойынша кеңес беру және еңбек қатынастары мен компанияның ішкі үдерістерін ұйымдастыру мәселелері бойынша заңгерлік қолдау көрсету.
• Құқықтық аудит — ықтимал құқықтық тәуекелдерді анықтау мақсатында компания қызметінің заңдық аспектілерін, ішкі құжаттары мен шарттық қатынастарын кешенді тексеру.
• Келісім-шарттарды жасау — Қазақстан заңнамасының талаптарын ескере отырып, шарттық құжаттаманы дайындау, әзірлеу және заңгерлік сүйемелдеу.
• Аутстаффинг — персоналды тарту шешімі, оның шеңберінде жұмыскерлерге қатысты кадрлық және әкімшілік үдерістерді мамандандырылған қызмет көрсетуші сүйемелдейді.

Кадрлық және құқықтық мәселелерге кешенді көзқарас бизнеске тұрақты еңбек үдерістерін қалыптастыруға және жаңа нормаларды қолдану кезінде туындайтын тәуекелдерді төмендетуге мүмкіндік береді.

 

Қазақстандағы статистикалық есептіліктің жаңа қағидалары

Дайындаған: Анель Космаганбетова

Директордың ассистенті

FChain Қазақстан

 📩almaty@f-chain.com
WhatsApp: +7 771 214 1820